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    为啥旭辉、中南、龙湖那么牛?因为他们的普通员工都敢向老总开炮

  • 时间:2020-01-16 14:18 编辑:凌峰 来源:明源地产研究院
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  • 摘要:临近春节,大多数地产人都在忙着做年终总结、来年计划,等着发年终奖。2019年,全国商品房销售额在一片质疑声中稳步上扬,突破16万亿(民间各机构的统计数据),不过这并非意味着每家房企都能分到一杯羹,事实上,大量房企在加速离场。这

    临近春节,大多数地产人都在忙着做年终总结、来年计划,等着发年终奖。2019年,全国商品房销售额在一片质疑声中稳步上扬,突破16万亿(民间各机构的统计数据),不过这并非意味着每家房企都能分到一杯羹,事实上,大量房企在加速离场。这也不意味着规模增长房企的地产人钱包都能鼓起来,吐槽在所难免。

     

    最近,某巨头的员工就在内部论坛上吐槽,为何公司业绩亮眼,但员工的获得却少了?同时犀利地指出公司在战略方向、运营机制上的种种弊端。

     

    有人替这位发帖的员工担心:怕是在公司呆不久了。明源君认为,这种担心过度了。该帖子不仅没有被删掉,而且还被管理员置顶,本身就体现了该房企开放、包容的文化。这也是该公司业绩能够飞速增长的重要原因之一。

     

    类似该公司的房企还有很多,比如龙湖、旭辉、中南置地等。而这些房企都有着十分亮眼的业绩表现,这与其善于倾听不同的声音,找出不足,不断完善体系建设紧密相关。


     

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    龙湖、旭辉、中南置地等

    优秀的房企都有吐槽机制

     

    上述巨头员工在内部论坛吐槽的内容被公布之后,不少地产人留言说:你们还有论坛,我们内部论坛直接被封了!

     

    早在两千多年前,召穆公就对周厉王说过:防民之口,甚于防川,川壅而溃,伤人必多……员工提意见,有为了私利,更多是为了公司更好的发展,讨论有利于问题的解决、制度的不断完善,不让员工说话,显然是掩耳盗铃的做法。

     

    不少优秀的房企不仅鼓励员工发表意见,甚至还专门召开“吐槽大会”“剥皮会”,鼓励下属吐槽总裁,甚至炮轰老板。为的是找出不足,然后想办法改进。这些举措,不仅没有使公司乱套,而且推动了公司业绩的飞速增长……

     

    2018年,一位在龙湖有着近三年工作经历的90后年轻员工,临别前在内部论坛发布吐槽帖,吐槽晋升太慢,成长太慢,薪资太低……

     

    很多公司都不会对此关注,因为一个员工离职,多半会发发牢骚。甚至有些公司会将其认为是对公司的攻击。

     

    可是,龙湖却很重视。吴亚军写了一篇千字文章回复,使得该篇帖子成为龙湖内部论坛的热门话题。为啥?因为吴亚军认为该离职员工的吐槽帖有理性和建设性,希望公司藉此反思制度的不合理之处。此外,吴亚军还借回帖之机,回顾了龙湖选用人才的理念,表示出了对龙湖招聘项目的信心。

     

    众所周知,龙湖的“仕官生”等在业内十分有名。龙湖的人才,至今依然是诸多房企挖角的对象。龙湖为什么这么牛?吴亚军的千字回帖,可见一斑。

     

    前不久,中南置地年会上,总裁陈昱含的发言在朋友圈刷屏。中南置地近年来成长速度飞快(2016年-2019年的销售额分别为502亿、963亿、1466亿和1980亿),而且越来越稳健。这与其广开言路,上下一心也密不可分。

     

    去年初,中南置地内部召开了2019年第一季度吐槽大会(内部称为“观照会”),比在内部论坛发帖吐槽,升高了N个级别,因为被吐槽的对象是中南置地董事长陈凯和总裁陈昱含,吐槽者是各区域(内部称为“战区”)总裁。

     

    据悉“观照”二字取自于《肇论》,意思是“观彼此,以智慧而照见事理”。希望能通过他人的反馈,让自己拥有一面进步的镜子。


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     ▲来源:中南置地官微


    观照会,过程中,上级必须悉心倾听,不能解释和辩驳,以营造良好的氛围鼓励大家畅所欲言。会议结束后,陈凯还为最高质量的观照(即批评建议)颁发了“最诚心观照奖”,并对大家表示了感谢。

     

    这种诚恳的批评和对话,使得集团管理层可以发现自己平时工作中存在的盲点,从而快速改进,帮助自己和组织进步。

     

    旭辉将其称之为“剥皮会”,每年3月份开一次,高管之间可以互相批评,可以直接向董事长提意见。要求每个人提3条批评意见,对事不对人,需附真实案例,被批评的人不允许讲话,听完还要感谢大家。这一传统旭辉已经持续了8年!


     

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    问题都在前三排,根子就在主席台

    善于倾听不同的声音

    是企业避免走向失败的重要方法

     

    为什么倾听不同的声音很重要?因为管理都是有盲点的。房企小的时候,比如只在一个城市深耕,老板开个车,可能小半天就能把所有项目转一遍,并下达指示,这种情况下,老板熟知每一个项目的情况。可是,当企业布局城市增多,特别是全国布局之后,管理的半径变得越来越大,就得放手让在前线迎接炮火的人决策,自己转向把控大方向。

     

    有人说,站在80楼往下看,望眼过去都是美景;从2楼往下看,则满地都是垃圾。人若没有高度,看到的都是问题!

     

    这当然没错,但如果只看到美景,看不到垃圾,则你所站的80层高的大厦某一天可能也会臭气熏天。企业大了之后,高层不一定熟知一线的所有情况,集团总部做出的决策、下发的制度可能让区域无所适从。

     

    坚强的堡垒都是从内部攻破的。一个小事件,可能导致公司破产。很多企业正是这样走向衰败的。

     

    近两年,网上充斥着大量的“钱多到一定程度,花是花不完的,但投资却很容易败光”“多元化是企业悲剧的导火索”之类的论调,并摆出很多例子,看起来无懈可击。可是,他们对多元化成功的例子选择性的忽略。

     

    即便在房地产行业,也有不少多元化成功的例子,比如,目前融创的地产、服务、文旅与会议会展四个板块,已是头部企业,未来三到五年,文化与医疗康养两个板块也要做到头部企业;龙湖有四大主航道业务……

     

    多元化不是问题所在,邱昭良博士认为,缺乏科学决策的能力和流程,导致战略决策失误,多元化或外部事件只不过是直接触发的因素而已。

     

    任何一个多元化失败的企业,都是这样一个路径:快速成长-不断扩张-遭遇危机-元气大伤。

     

    除非是富二代接班,否则任何一家企业都是从小开始慢慢做大,随着企业规模快速膨胀,老板的自信心也会飙升,加上寻找寻找第二增长曲线,于是会开启多元化,如果一开始获得了成功,老板的自信心和威望进一步飙升,导致更多的多元化扩张。

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    ▲驱动企业不断扩张的力量(对邱昭良博士表示感谢)

     

    俗话说,隔行如隔山,随着进入领域的增多,人才、组织能力、现金流等多半会出现大大小小的问题,经营风险增大,但由于很多民企老板是绝对控股,说一不二,其他人即便看出问题也不敢提意见。即便老板非绝对控股,其过往的辉煌战绩,也会让职业经理人忌惮三分,没有人敢质疑老板的决定,一些人甚至还会揣测上意,做出符合老板偏好的建议,更别说基层员工吐槽了……于是,危机会不断放大,直到资金链断裂,危机爆发。

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     ▲企业遭遇成长上限与危机的根因(对邱昭良博士表示感谢)


    一将无能,累死三军。方向错了,再怎么努力都是徒劳。为啥有些房企引进了大量一流人才,却做不大?因为不敢放权,也不能有效倾听不同的声音,是战略和组织出了问题,而根子是老板以及高管团队。

     

    某老总就告诉明源君,2017年他被一老板从TOP20房企挖到一家区域公司,由于此前两年行情特别好,公司业绩增长了好几倍,2017年达到七八十亿,该公司老板认为行情还将延续,5年内要冲千亿。该老总认为根本不可能,最后不欢而散。如今,该公司不仅丧失了当地TOP3的位置,而且为了防止资金链断裂,转让了不少项目,规模大不如前。

     

    包括老板在内的最高层,能够直面批评和不同的意见,不仅说明老板有心胸、有格局、有智慧,能够引进人才、搭好班子,激发并利用好集体的智慧,而且,接受吐槽也是一个定期复盘,持续反思、改进与迭代、优化的过程,有助于增进团队协同作战能力、优化决策流程与机制,从而全方面地促进组织能力以及决策效率与质量的提升。

     

    对于旭辉的“剥皮会”,董事长林中一针见血地指出:“问题都在前三排,根子就在主席台,如果自己不敢于批评自省,就无法突破。”

    他还说:旭辉要成为一家大企业,就一定要去明星化、去英雄化,这样才能发展得好……

     

    中南置地则认为,简单、透明的文化氛围是中南一直倡导的,发自内心的平等和彼此的互助进步是公司一直在努力的目标,而观照会就是一个很重要载体。


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    怎样才能让房企员工

    乐于为公司献计献策

     

    有一个故事广泛流传,说的是一名北大毕业生,刚刚入职华为两个月,就写了一封历数华为弊病、并对公司的经营战略提出了自己想法的“万言书”,他希望得到任正非的赏识,没想到任正非在高管会议上读了这封万言书后,直接对该员工的领导说此人如果有精神病,建议送医院治疗;如果没病,建议辞退。

     

    很多人用这个故事来告诉员工,不要胡思乱想,干好你自己的本职工作就行了。然而,华为其实还是很注重倾听不同声音的。

     

    比如,华为有心声社区,可以供大家沟通、吐槽。任正非自爆,自己被高管集体“炮轰”历数十宗罪,并被罚款100万元(如下图所示),完全不是“老板你太能拼”之类的变相彩虹屁。

     

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     ▲来源:华为


    这也是华为能够成为一家伟大公司的原因之一。碧桂园、旭辉、中梁等也将华为作为学习的对象(详见《为什么所有房企都应该向华为学习!》)。

     

    不过,现实中,大多数房企缺乏华为、龙湖、旭辉、中南置地等标杆房企这样的沟通机制。

     

    某TOP30房企品牌总告诉明源君,他们公司有个总裁信箱,其有一次写了一封邮件提了一些建议,结果被领导强制删除,还挨了半天批评,说她不懂政治。直到她离职时该问题依然在公司存在。

     

    所谓忠言逆耳,人的本性一般情况下是不乐意听到别人揭自己短的。哪怕是为公司为管理层好。即便老板想要广开言路,寻求变革,大多数人也怕这是引蛇出洞,有各种后顾之忧,怕被打击报复。

     

    有啥办法?上述标杆房企的做法值得借鉴。

     

    最简单的是内部论坛,所有员工都可以在上面畅所欲言。这类论坛一般由总裁办或者董事长办公室把持,如果老板或总裁真的想听到不同的声音,发出去的帖子就不会轻易被删除掉。

     

    其次是类似旭辉、中南置地这种,除了适用于集团高层和区域管理层沟通,也可以拓展到其他层级去。比如,跟“剥皮会”类似,旭辉还在各个层级之间推动了反省月、吐槽会等加强沟通交流的项目。


    当然,有些问题和意见是尖锐的,因此实施起来,还是要下一番功夫。


    比如,中南置地会议现场氛围布置与常规会议不同,让大家一起席地而坐,平等亲近,轻松对话。另外,加上董事长陈凯、总裁陈昱含表示,这是为了发现问题解决问题,帮助自己和组织进步,以及会轻松诙谐的开场视频,使得大家更容易说出内心的顾虑。


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     ▲来源:中南置地官微


    这两年,旭辉内部“剥皮会”,都经过精心策划,开会之前,大家先喝酒壮胆,将气氛放轻松,这样“剥皮”起来更放得开。

    “剥皮会”结束后,人事部门还会制定每个人改进计划,挑出最核心的问题,由人力资源部备案,做成表嵌入相框,放在办公室里面,每半年进行回顾调研,看问题是否有得到改进,再将调研结果晒给管理层看。

     

    后来,当面批评的形式又作出调整——被批评的人出去,不用直接听大家发表意见,事后可以拿到记录员的书面记录,匿名。使得区域高管们少了顾虑,可以更加坦诚地提出批评改进的意见和建议。

     

    小结


    去年,有一句话很火:过去靠运气赚的钱,这两年凭本事亏完了!为啥?因为以前有各种宏大叙事,整个经济就像一部高速上升的电梯。作为国民经济的支柱产业,房企享受了巨大的红利,躺着都能赚钱。

     

    可是,如今风口消失了,要拼实力了——财务能力、组织能力、运营能力……缺一不可。这可不是仅靠老板敢赌就能逆袭了的。被炮轰不丢人,业绩烂包、公司垮了,才是真的丢人。

     

    如果说,过去个人英雄主义就能成功,未来更多的要靠集体力量。

    目前,不少房企的区域公司的规模,已经比很多百强房企都大。市场瞬息万变,老板和集团高层,甚至区域的管理层也不一定能了解所有的问题。奋战在一线的员工,很多时候是问题的发现者,认真听取采纳员工的建议,既可以及时发现企业存在的问题,也能调动员工的积极性和主人翁意识


    每家企业在发展的过程中都会有各种问题,但大家齐心协力不断改进,就能推动企业不断向前发展。一个人或许可以走得很快,但一群人可以走得更远!(作者:明源地产研究院 凌峰)


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